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Wie eine aktuelle ISC2-Studie zeigt, fehlen weltweit mehr als vier Millionen Experten f\u00fcr Cybersicherheit\u2013 bei einer zugleich steigenden Anzahl an Sicherheitsvorf\u00e4llen. Wie sch\u00e4tzen Sie die Entwicklung ein, d\u00fcrfen wir auf eine Kehrtwende hoffen? <\/h2>\n\n\n\n
Leider erleben wir im Cybersecurity-Markt aktuell eine Diskrepanz zwischen der wachsenden Bedrohungslage und der Skill-Verteilung auf dem Arbeitsmarkt. Gewisserma\u00dfen haben wir, vereinfacht gesagt, mehr \u201eBad Guys\u201c als \u201eGood Guys\u201c. W\u00e4hrend die Angriffsvektoren und Angriffsm\u00f6glichkeiten fortw\u00e4hrend mehr werden, kommt die Industrie kaum hinterher mit der Ausbildung von Fachkr\u00e4ften und dem entsprechenden Adaptieren an immerzu komplexer werdende Herausforderungen. Das beste Beispiel hierf\u00fcr ist das Wachstum der Industrie 4.0: Immer mehr, noch vor wenigen Jahren manuelle Ger\u00e4te, sind heutzutage an das Netz angeschlossen. Der Trend geht zum SmartHome und zur SmartFactory. Die Digitalisierung schreitet mit gro\u00dfen Schritten voran und bietet dem Angreifer eine nie dagewesene Vielfalt an Angriffsm\u00f6glichkeiten. Fr\u00fcher reichte eine gute Firewall aus, heutzutage braucht bereits ein mittelst\u00e4ndisches Unternehmen schon fast ein eigenes Incident Response Team, um m\u00f6gliche Angriffe auf die technische Infrastruktur abzuwehren. Eine Kehrtwende in diesem Sinne ist daher leider nicht zu erwarten. Positiv anzumerken ist allerdings, dass die Thematik IT-Sicherheit in der allgemeinen IT-Welt immer mehr an Bedeutung gewinnt und sich einer entsprechenden Beliebtheit erfreut. Zahlreiche Universit\u00e4ten bieten IT-Sicherheit als Studiengang an und viele angehende Wirtschaftsinformatiker*innen lassen sich schon fr\u00fch auf Cybersecurity spezialisieren. Auch Umschulungen und Zertifizierungen wie beispielsweise ein OSCP, CISSP oder vergleichbare Kurse werden bei bereits fertig ausgebildeten Netzwerkern*innen und Systemadministratoren*innen immer beliebter. Ein Anstieg an IT-Sicherheitsexperten ist daher durchaus zu vermerken und das Bestreben auf eine Kehrtwende auf dem Cybersecurity-Markt besteht.<\/p>\n\n\n\n
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Wie k\u00f6nnen Unternehmen den wachsenden Bedarf an Security auffangen? Gibt es Strategien, wie sie mit ihren bestehenden Teams der wachsenden Bedrohungslage die Stirn bieten k\u00f6nnen?<\/h2>\n\n\n\n
Ein absolut essenzieller Teil einer jeder Security-Strategie ist das vorausschauende Planen, das rechtzeitige Budgetieren und auch eine gewisse Flexibilit\u00e4t bez\u00fcglich der eingesetzten L\u00f6sungen. Man plant seine erste SmartFactory ans Netz zu nehmen? Super \u2013 zeitgleich muss man sich um die entsprechenden IoT- und Security-Fachkr\u00e4fte k\u00fcmmern. Auch wenn es aus finanzieller Sicht oft wie ein gro\u00dfes, nicht selten sechsstelliges Investment erscheint, ist das Einstellen einer \u2013 oder besser mehrerer \u2013 Fachkr\u00e4fte in jedem Falle g\u00fcnstiger als das Ausbaden eines Cyber Angriffes. Vorsicht ist hier besser als Nachsicht. Dabei sind auch Flexibilit\u00e4t und Agilit\u00e4t in der Suche nach Fachkr\u00e4ften gefragt. Oft kommt man mit kreativeren L\u00f6sungen schneller an sein Ziel, als wenn man an dem festgefahrenen Anstellungsprozess festh\u00e4lt. Folgende Fragen sollten hier gestellt werden: Sollte ich statt einem Allesk\u00f6nner nicht lieber zwei, sich erg\u00e4nzende Experten engagieren? Ist ein passionierter Berufseinsteiger vielleicht sogar besser geeignet als ein perfekt ausgebildeter Experte? Lohnt sich das Outsourcen an einen spezialisierten Security-Dienstleister? Ist ein managed SOC eine Alternative zur in-House L\u00f6sung? Als spezialisierte Personalberaterin in diesem Markt bin ich es gew\u00f6hnt, auch beratend zur Hilfe zu sein, \u00fcber das klassische Recruiting kann man hier oft schon nicht mehr sprechen. Meine Aufgabe besteht weniger darin den perfekten Kandidaten zu finden, als eine \u00dcbersicht zu liefern, was auf dem Markt m\u00f6glich ist und mit den bestehenden Talenten und Ressourcen eine passende L\u00f6sung zu finden. Genauso besteht meine Arbeit auch darin, dem Kandidaten das passende Unternehmen vorzustellen und das richtige Talent an den richtigen Ort zu bringen.<\/p>\n\n\n\n
Abschlie\u00dfend sollte gesagt sein, dass wir aktuell einen Arbeitnehmer-dominierten Markt haben. Arbeitgeber m\u00fcssen sich darauf einstellen, dem besten Kandidaten mehr zu bieten als es noch vor einigen Jahren der Fall war. Sobald ein Unternehmen diesen Umstand erkannt hat, kann man sich gemeinsam an eine passende Anstellungsstrategie setzen.<\/p>\n\n\n\n
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Knapp 90 % der Security Experten sind m\u00e4nnlich: Woran liegt das? Und wie kann man es schaffen, dass mehr Frauen eine Karriere in der Cybersicherheit einschlagen? <\/h2>\n\n\n\n
Der Geschlechterunterschied in der IT \u2013 und insbesondere in der IT-Security \u2013 ist leider noch sehr gro\u00df. Der Beruf des Informatikers galt zum Beispiel noch bis vor wenigen Jahren als klassischer \u201eM\u00e4nnerberuf\u201c. Dieses \u201eStigma\u201c ist zum Teil daf\u00fcr verantwortlich, dass die erfahrene Workforce in der Cybersecurity-Welt vorherrschend aus M\u00e4nnern besteht. Dieses Blatt scheint sich aber zu wenden: Internationale Initiativen wie All-female Hacking Competitions setzen sich seit Jahren daf\u00fcr ein, dass sich mehr Frauen f\u00fcr IT interessieren. Als Sponsor der Cyberwomen setzt beispielsweise auch Franklin Fitch ein Zeichen f\u00fcr mehr Gleichberechtigung in der IT-Welt. Um diesen Weg zu ebnen und eine ausbalanciertere Geschlechterverteilung in der Cybersecurity zu erreichen, sollten Unternehmen darauf achten, dass sie beispielsweise mithilfe eines Gleichberechtigungsbeauftragten ein inklusives und offenes Arbeitsklima f\u00fcr alle Mitarbeiter schaffen. Meiner Meinung nach sieht man am Markt langsam aber sicher eine Verbesserung, was weibliche Verst\u00e4rkung angeht und mit dem richtigen Einsatz wird es hier in den kommenden Jahren zu einer sichtbar ausbalancierteren Verteilung kommen. Bedauerlicherweise ist das Thema Frauenquote ein landesweites Thema, das sich nicht nur auf die IT bezieht. Schon von Kindesbeinen an m\u00fcsste man die Rollenverteilung der Geschlechter gleichberechtigt gestalten, damit M\u00e4dchen von \u201eM\u00e4nnerberufen\u201c nicht von vorneherein abgeneigt sind. Initiativen wie der Girls Day k\u00f6nnten hierbei hilfreich sein, wobei Unternehmen sich beispielsweise als Sponsor hierf\u00fcr einsetzen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n
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Welche Folgen hat der Fachkr\u00e4ftemangel f\u00fcr die CIOs? K\u00f6nnen sie den wachsenden Anforderungen noch gerecht werden?<\/h2>\n\n\n\n
Als CIO sieht man sich mit immer gr\u00f6\u00dfer werdenden Herausforderungen konfrontiert und oft sehe ich F\u00fchrungskr\u00e4fte mit einer 60 Stunden plus Woche daran verzweifeln, dem steigenden Druck gerecht zu werden. Dies geht auf lange Sicht selten gut und auch hier muss man als Unternehmen zeitnah eingreifen. Eine immer gr\u00f6\u00dfer werdende Arbeitslast auf einzelne Leiter ist ein deutliches Zeichen, dass man hier eine zus\u00e4tzliche Ebene an (F\u00fchrungs-)Talenten installieren sollte. Um einer \u00dcberlastung, welche sich in einem Burn-Out oder in einer K\u00fcndigung materialisieren kann, zuvorzukommen, muss die bestehende Hierarchiestruktur eines Unternehmens neu gedacht werden. Nicht selten steht ein Unternehmen vor eben jener Herausforderung. Oft kommt es in dieser Situation zu einem Split, beispielsweise die Einf\u00fchrung eines Chief Information Security Officers (CISO) neben dem CIO oder auch ein IT- oder Information Security Officer, welcher den CIO unterst\u00fctzt und an ihn berichten kann. Die steigenden Anforderungen sorgen daf\u00fcr, dass bestehende Hierarchiestrukturen immer mehr hinterfragt werden und im Zuge dessen an die aktuellen Zeiten angepasst werden m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n
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Wie kann ein Unternehmen die richtigen und passenden Cyber Talente finden?<\/h2>\n\n\n\n
Um das richtige Talent und das ben\u00f6tige Skillset zu finden, reicht es leider nicht mehr eine sorgf\u00e4ltig ausformulierte Ausschreibung ins Netz zu setzen und sich aus zahlreichen Bewerbern einen passenden Kandidaten herauszupicken. Stattdessen muss man mit mehr Raffinesse und Feingef\u00fchl an die Arbeit gehen. Es f\u00e4ngt an mit der korrekten Ausschreibung und Platzierung der Ausschreibung und endet mit der L\u00e4nge und Strukturierung des Bewerbungsprozesses. Eine Ausschreibung, welche vor Buzzwords strotzt, allerdings die eigentlichen Aufgaben nur vage umschreibt, geht oft unter. Mein Rat ist, lieber eine kurz-pr\u00e4gnante Aufgabenbeschreibung mit den entscheidenden Informationen wie Aufgabenbereich, hierarchische Einordnung und Arbeitsbedingungen. Viele Unternehmen begehen den Fehler, das Anforderungsprofil als eine Art Wunschliste f\u00fcr den idealen Kandidaten zu behandeln. Stattdessen sollte man sich auf die essenziellen Stichpunkte konzentrieren, die man bei der Position in jedem Falle ben\u00f6tigt ohne viel \u201eum den hei\u00dfen Brei herumzureden\u201c. Dasselbe gilt auch f\u00fcr den Interviewprozess. Lange Interviewprozesse mit bis zu 5 Gespr\u00e4chen wirken nicht nur abschreckend, sondern gelten auch als zeitliche Herausforderung. Oft ist ein pr\u00e4ferierter Kandidat nach wenigen Wochen auf dem Arbeitsmarkt bereits woanders unter Vertrag. Bei einer ersch\u00f6pften Marktsituation wie aktuell kommen Unternehmen oft nicht drumherum sich einen externen Spezialisten ins Boot zu holen. Eine exklusive Beauftragung des korrekt gew\u00e4hlten Headhunters kann hier oft Kosten sparen und eine effiziente und zeitnahe Besetzung garantieren. Wir setzen hierbei auf eine bewusste Vermarktung der Rolle in Expertenkreisen. Durch langj\u00e4hrig aufgebaute Beziehungen zu Experten und Spezialisten findet man oft schneller einen passenden Kandidaten als durch gro\u00dffl\u00e4chige Ausschreibungen. <\/p>\n\n\n\n
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Wie kann ein Unternehmen seine Attraktivit\u00e4t f\u00fcr Cyber Talent erh\u00f6hen (und die Talente langfristig in der Firma -halten?) <\/h2>\n\n\n\n
Um die Attraktivit\u00e4t des eigenen Unternehmens zu st\u00e4rken, sind gewisse Rahmenbedingungen f\u00fcr Kandidaten besonders wichtig. Neben flexiblen Arbeitszeiten (im Hinblick auf Incidents und Sicherheitsvorf\u00e4lle konfrontieren IT-Security-Fachkr\u00e4fte oft andere Arbeitszeiten als die meisten Mitarbeiter, dies sollte vertraglich anerkannt werden), gilt es auch eine entsprechende Au\u00dfenwirkung sowie Initiativen zu zeigen. Ein gemeinsamer Konferenzbesuch, eine IT-Messe, ein j\u00e4hrlicher interner Hackathon oder das Einladen von Cybersecurity-Experten auf Firmentagungen sind f\u00fcr Kandidaten aus dem Cybersecurity-Bereich oft attraktiver als der Obstkorb und die firmeninterne Physiotherapeutin.<\/p>\n\n\n\n
Weiter ist es wichtig den hei\u00dfbegehrten Mitarbeitern, die regelm\u00e4\u00dfig attraktive Gegenangebote von Firmen und Recruitern vorgelegt bekommen, das Wissen zu geben, dass man Geh\u00f6r bekommt, seine Expertenmeinung gesch\u00e4tzt wird und Security-Empfehlungen von seiner Seite umgesetzt werden. Entsprechende und fortw\u00e4hrende Mitarbeiter-Kommunikation ist hier ein wichtiger Baustein. Sei es die Investition in ein neues SIEM Tool oder Prozessoptimierung des Incident Response. IT Security ist eine ewige Baustelle, eine fortw\u00e4hrende Investition wert und sollte auch von der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung so behandelt werden. Fehlende Wertsch\u00e4tzung der IT-Sicherheit ist der mit Abstand h\u00e4ufigste Wechselgrund in unserem Markt und kann mit der richtigen Kommunikationsstrategie einfach verhindert werden.<\/p>\n\n\n\n
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